令和8年（2026年）10月1日より、「改正労働施策総合推進法」および「改正男女雇用機会均等法」が施行され、カスタマーハラスメント（カスハラ）対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が企業に義務化されます。

これまで「望ましい取り組み（努力義務）」とされていた対策が法的義務へと格上げされるため、人事労務・総務担当者は早急な体制整備が求められます。本記事では、制度の概要と実務上の注意点を詳しく解説します。

• カスハラの定義

　厚生労働省の指針では、カスハラを以下の3つの要素をすべて満たすものと定義しています。

　1. 顧客等からの言動であること（取引先やSNS上の投稿も含む）

　2. 社会通念上許容される範囲を超えたものであること（妥当性の欠如、手段・態様の不当性）

　3. 労働者の就業環境が害されるものであること（身体的・精神的苦痛）

• 企業が講ずべき義務措置

　事業主は以下の措置を必ず講じなければなりません。

　　• 方針の明確化と周知・啓発: 「カスハラには毅然と対応する」「労働者を守る」という方針を社内外に示します。

　• 相談体制の整備: 相談窓口を設置し、担当者が適切に対応できるようにします。

　• 事後の迅速・適切な対応: 事実関係を正確に確認し、被害者への配慮（メンタルヘルスケア等）や再発防止策を講じます。

　• 抑止のための実効性確保: 特に悪質なケースへの対処方針（警察への通報、取引停止など）をあらかじめ定めます。

インターンシップ生や就職活動中の学生に対するセクシュアルハラスメントが社会問題化していることを受け、保護の対象が「自社従業員」から「求職者等」に拡大されます。

• 対象となる「求職者等」

• 採用面接や説明会に参加している学生・求職者

• インターンシップ生

• 教育実習生、看護実習生など

• 求められる対応

• 採用活動ルールの明確化: 面談の場所・時間、SNSでのやり取りに関するルールを策定し、周知します。

• 相談窓口の開放: 自社の従業員だけでなく、求職者からもハラスメント相談を受け付ける体制が必要です。

• 不利益な取扱いの禁止: 相談したことを理由に、不採用にするなどの不利益な取扱いをしてはなりません。

施行日に向けて、以下のステップで準備を進めてください。

• ✓ 就業規則・規定の改定

　ハラスメント禁止規定に「カスハラ」および「求職者へのセクハラ」を追加し、懲戒規定との整合性を確認します。

• ✓ 「カスハラ対応マニュアル」の作成

　現場の従業員が一人で抱え込まないよう、「どこまでが正当なクレームか」「どの段階で上司に交代するか」を明文化します。

• ✓ 管理職・従業員向け研修の実施

　何がカスハラに該当するのか、最新の判例や指針をもとに共通認識を持たせます。

• ✓ 取引先・顧客への周知

　ホームページや店舗への掲示、契約書への条項追加などを通じて、自社の方針を社外へもアナウンスします。

• ✓ 他事業主との連携

　派遣先や取引先で自社社員がカスハラを受けた場合、相手方の事業主に協力を求める体制（および求められた際に応じる体　

　制）を整えます。

今回の義務化は、単なる規制強化ではありません。人手不足が深刻化する中で、「従業員を理不尽な攻撃から守る」姿勢を示すことは、採用ブランディングや離職率低下に直結する重要な経営戦略です。

特に2026年10月の施行直後は、世論の注目も高まります。不適切な対応がSNSで拡散され、企業イメージを大きく損なう「レピュテーションリスク」を避けるためにも、今から着実な準備を進めましょう。

（参考）

厚生労働省　令和８年10月１日から、 カスタマーハラスメント対策、求職者等に対する セクシュアルハラスメント対策が義務化されます

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