近年、多くの企業で初任給の引き上げが進んでいます。
その背景として、「人材の確保」を理由に挙げる企業は83.2％にのぼっており、採用競争が激化していることがうかがえます。

（83.4％＝経団連調査／83.2％＝労務行政研究所の引上げ実施企業割合）

さらに、初任給引き上げの実施率は年々上昇しており、

• 2023年：65.3％

• 2024年：81.4％

• 2025年：83.2％

と推移しています。
（出典：労務行政研究所）

• 【初任給引上げの理由（複数回答）】　※経団連調査

• 人材の確保　　　　　　　　　　83.4％

• 他社引上げの影響　　　　　　　45.0％

• 既存社員のベースアップ　　　　  33.9％

• 物価上昇への対応　　　　　　　19.5％

• エンゲージメント向上　　　　　   5.8％

⇒ 多くの企業が「人材確保」を目的に賃上げを実施しています。

※実際の引上げ実施率も80％を超えており、意図だけでなく行動としても賃上げが広がっています。

求人票や募集要項で「給与」「休日」「福利厚生」を提示するだけでは、他社との差別化は難しくなっています。

特にZ世代・若手人材は、以下のような点を重視する傾向があります。

• どのような仕事・経験ができるのか

• 自分がどのように成長できるのか（キャリアパス）

• どのような人と働くのか（職場の雰囲気・価値観）

つまり、「条件」ではなく“共感”と“将来像”が、採用成功の鍵となっています。

企業側では、若手社員の定着・活躍に向けて、以下のようなコミュニケーション強化の取り組みが進んでいます。

• キャリア面談

• メンター制度

• 上司との定期的な対話

一方で、入社前の情報が不足している場合、
「思っていた仕事と違う」「社風が合わない」といったイメージギャップが生じ、早期離職につながるケースも少なくありません。

つまり、採用前の情報発信（採用広報）こそが、定着率にも直結する重要な施策です。

求職者に“リアルな企業像”を伝えるためには、文章だけでなく、視覚的・感覚的な情報発信が有効です。

• ① 動画コンテンツ

• 社員インタビュー（若手・中堅・管理職）

• 1日の仕事の流れ

• オフィス・現場の様子

• 社長メッセージ

→「人」や「空気感」が伝わりやすく、共感を生みやすい

• ② 採用特設ページ（WEB）

• キャリアステップの明示

• 評価制度・育成方針の説明

• 実際の働き方（残業・休暇・制度活用）

→ 応募前の不安を解消し、ミスマッチを防止

中小企業は、大企業と比べて以下のような強みがあります。

• 経営者との距離が近い

• 若手でも裁量が大きい

• 幅広い業務経験ができる

しかし、これらの強みは発信しなければ伝わりません。

採用に成功している企業の多くは、「自社の魅力を言語化・可視化」し、継続的に発信しています。

今後の採用活動では、次の視点が重要です。

• 給与条件だけに頼らない差別化

• 自社の強み・価値観の明確化

• 入社後をイメージできる情報発信

特に動画やWEBを活用した採用広報は、応募数の増加だけでなく、定着率の向上にも寄与する施策です。

（参考）

一般財団法人労務行政研究所　賃金改定と報酬制度の見直し

一般社団法人 日本経済団体連合会　「2025年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果」（2026年1月20日）

厚生労働省　「毎月勤労統計調査（賞与・賃金動向）」

厚生労働省　「若年者雇用を取り巻く現状と課題（各種白書・資料）」

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