多くの企業が「健康経営®」に取り組む時代となりました。一方で、「制度は整備したものの、効果が十分に把握できていない」「従業員の実感につながっていない」といった課題も指摘されています。

経団連の「2025年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果」によると、83.4％の企業が健康経営に取り組んでいる一方、61.0％が「定量的な効果の算出や可視化」を課題として挙げています。

健康経営は施策の導入自体を目的とするものではなく、企業価値向上や生産性向上へと結び付いて初めて成果を生む取り組みです。

※「健康経営®」はNPO法人健康経営研究会の登録商標です。

同調査では、健康経営の効果として以下が挙げられています。

• 従業員の健康増進（88.7％）
• 生活習慣や健康リテラシーの向上（85.8％）
• 従業員の生産性向上（67.7％）
• 欠勤・休業・離職率の低下（65.5％）
  

一方で、効果を十分に実感できていないとする回答も見られます。
特に、効果測定や定量評価の仕組みが整備されていないことが、健康経営推進上の主要課題となっています。

制度の導入段階から、成果検証までを見据えた設計が求められています。

今後の重要課題として、以下が挙げられています。

• 女性特有の健康関連課題への対応
• メンタルヘルス対策
• 高年齢従業員への健康支援
  

とりわけ、女性特有の健康課題（更年期障害、不妊治療、月経関連症状等）への対応は、制度整備状況に企業間で差が見られる分野です。

女性活躍推進や人的資本開示の観点からも、次のような施策は中長期的な企業価値向上に資する取り組みといえます。

• 治療と仕事の両立支援制度の整備
• 柔軟な働き方（テレワーク・時差勤務等）の導入
• 健康相談窓口の設置
• 管理職向け理解促進研修の実施
  

健康課題への対応は、人的資本経営の一環として位置付ける必要があります。

健康経営を実効性ある経営施策とするためには、以下の三点が重要です。

• ① KPIの設定（数値目標の明確化）

• アブセンティーイズム（欠勤率）
• プレゼンティーイズム（生産性損失）
• 医療費
• ストレスチェック結果
• エンゲージメントスコア

• ② データの一元管理

• 健康診断データ
• 勤怠データ
• 休職・復職データ
• 人事評価データ

複数データを統合的に分析することで、施策と成果の相関が把握可能になります。

• ③ 経営層へのレポーティング

健康経営は人事部門のみの施策ではなく、経営戦略の一部です。
定量データに基づく報告体制の構築が不可欠です。

健康経営は、「導入の有無」から「成果の質」を問う段階へと移行しています。

• 生産性向上
• 女性活躍推進
• 人的資本開示対応
• 企業価値向上

これらを実現するためには、効果の可視化と戦略的運用が不可欠です。

エイコーでは、福利厚生制度の見直し・最適化を含め、健康経営の実効性向上をご支援しています。
制度を“形”で終わらせないための具体策について、お気軽にご相談ください。

形骸化する健康経営に、実効性を。

（参考）

2025年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果

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