2026年4月より、従業員数101人～300人の中小企業に対しても、
「男女間賃金差異」および「女性管理職比率」に関する情報の公表が義務化されます。

本制度は女性活躍推進法に基づくものであり、これまで主に大企業を対象として求められてきた対応が、今後は中小企業においても本格的に求められる段階に入ります。

今回の法改正により、対象企業は以下の情報を継続的に公表する必要があります。

• 男女間賃金差異
  　（全労働者、正規雇用労働者・非正規雇用労働者別の男女賃金差）
• 女性管理職比率
  　（管理職に占める女性の割合）

これらの情報は、単なる数値の算出・掲載にとどまらず、
数値の背景や改善に向けた取り組み姿勢そのものが評価対象となる点が重要です。

採用市場における企業選択、取引先からの信頼、金融機関による評価など、
さまざまな場面で公表内容が参照されることが想定されます。

一般社団法人 日本経済団体連合会（以下、経団連）の提言では、
賃金引上げや人材投資の重要性とともに、多様な人材が能力を最大限発揮できる環境整備が、企業の持続的成長に不可欠であると示されています。

特に、

• 人材確保競争の激化
• 非財務情報（人的資本、健康経営等）への注目の高まり

といった背景を踏まえ、
女性活躍推進や健康経営への取り組みは、「コスト」ではなく「中長期的な投資」として捉えるべき段階に入っています。

男女間賃金差異は、単純な賃金テーブルの違いだけで生じるものではありません。
主な要因として、以下のような構造的課題が挙げられます。

• 管理職に占める女性割合の低さ
• 出産・育児・介護期におけるキャリア中断
• 女性特有の健康課題による就業継続の難しさ

これらの要素が複合的に影響し、結果として賃金差や管理職比率の差として数値に表れます。

企業の健康経営に関する各種調査では、以下のような実態が示されています。

• 生理休暇等への対応：一定程度普及
• 更年期障害への対応：16.0％
• 不妊治療に対する補助制度：9.2％

すなわち、

• 約8割以上の企業が更年期障害への制度対応を行っていない
• 不妊治療支援については、約9割の企業が未対応

という状況にあります。

これらのテーマは、管理職候補層となる30代後半から50代の女性の就業継続に直結しており、
将来的な女性管理職比率の向上および男女間賃金差異の改善に大きな影響を及ぼします。

2026年4月以降、企業には次のような視点が求められます。

• なぜ、この数値となっているのか
• 改善に向けて、どのような施策を講じているのか
• 女性が長期的に働き、成長できる環境が整っているか

単なる義務対応にとどまらず、
健康経営と女性活躍推進を一体的に進めることが、結果として公表数値の改善につながります。

2026年への対応は、早期の準備が重要です。
数値を「説明可能な経営上の強み」へと転換するため、計画的な取り組みをおすすめします。

※本内容は、法改正および公表資料に基づく一般的な情報提供を目的としています。
※個別具体的な制度設計や対応については、専門家への相談を推奨します。

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（参考）

女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）｜厚生労働省

改正女性活躍推進法等のポイント

2025年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果

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