少子高齢化や働き方の多様化を背景に、労働関係法令は近年、大きな転換期を迎えています。
2026年においては、労働時間管理、ハラスメント対策、雇用の多様化への対応など、中小企業の人事労務実務に直結する法改正や制度見直しが相次ぐ見込みです。

本記事では、人事労務担当者として特に押さえておきたいポイントを、分かりやすく整理します。

現在、厚生労働省において労働基準法の見直しに関する議論が進められており、今後の法改正の内容によっては、次のような対応が求められる可能性があります。

• 勤務間インターバル制度の実効性確保
• 連続勤務日数の上限に関する考え方の整理
• 法定休日の明確な特定
• 有給休暇の賃金算定ルールの整理
• 業務時間外の連絡に関する配慮（いわゆる「つながらない権利」）

勤怠管理の運用や就業規則の見直し、管理職への周知など、早めの情報収集と準備が重要となります。

※2025年12月26日の記者会見において、働き方改革関連法の見直しに伴う労働基準法改正案について、今年の通常国会への提出を見送るとの表明がありました。今後の動向には引き続き注目が必要です。

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近年社会問題となっている「カスタマーハラスメント」について、企業に対し防止措置を講じることを求める法改正が予定されています。

今後は、

• 相談窓口の設置
• 対応方針・手順の明確化
• 従業員への周知・教育

といった体制整備が、事業規模を問わず求められる方向です。
特に、対外対応の多い業種では早期対応が不可欠といえるでしょう。

労働安全衛生法の改正により、フリーランスや個人事業者として業務に従事する人についても、安全配慮の対象として位置付ける制度整備が進んでいます。

「雇用していないから関係ない」では済まされなくなり、

• 業務委託先に対する安全配慮
• 事故発生時の対応体制の整理

など、実務面での整理が必要となります。

民間企業の法定障害者雇用率は段階的に引き上げられており、対象企業ではより計画的な対応が求められます。

• 現在の雇用率の確認
• 中長期的な採用・定着計画の策定
• 職場環境や業務内容の見直し

を進めていくことが重要です。

女性活躍推進法の改正により、男女間賃金差異や管理職比率などの情報公表が、これまで以上に重視される方向です。

制度対応としては、

• 正確なデータ集計
• 社内で説明ができる体制づくり

が重要となり、単なる「数字の公表」にとどまらない対応が求められます。

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在職老齢年金の支給停止基準の見直しなど、年金制度の変更は、再雇用者の賃金設計や働き方に影響を及ぼします。

高年齢者の活用を進める企業では、

• 賃金水準の再検討
• 社会保険制度に関する説明体制の整備

など、人事制度全体を見直すきっかけとなるでしょう。

公益通報者保護法の改正により、

• 通報対象者の範囲拡大
• 企業に求められる体制整備の明確化

が進められています。
中小企業においても「形だけでない制度運用」が重要となります。

• 法改正情報を「知る」だけで終わらせない
• 就業規則・社内規程・運用をセットで見直す
• 問題が起きる前に専門家へ相談する

まずは貴社の社労士にご相談いただき、対策が必要な場合はお気軽にご相談ください。

（参考）

「働き方改革」の実現に向けて-政省令告示・通達 ｜厚生労働省

女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）｜厚生労働省

労働安全衛生法の改正について - 厚生労働省｜厚生労働省

障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について

在職老齢年金制度の見直しについて｜厚生労働省

公益通報者保護制度 | 消費者庁

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